大力提升民营企业的核心竞争力

目前在我国具有核心竞争力的民营企业并不多，以致大部分民营企业寿命都不长。据调查中国民营企业的平均寿命只有5年7个月。

    决定企业核心竞争力的因素很多，但是zui主要是人的因素。民营企业要想做大做强做长远，必须高度重视人力资源管理的规范化、法制化。

    保障权益 留住人才

    目前，我国大部分民营企业看似规模很大，实际上经不起狂风暴雨（激烈的市场竞争以及突发问题）的打击，一个关键因素就是“人才流失”。据统计，民营企业普通员工有20%-50%的年度流动率，中管理人员、技术人员每年也有20%在流动。民营企业员工的不稳定和频繁跳槽，给民营企业发展带来了严重的负面影响，不仅流失人才，而且涉及商业秘密，直接制约了民营企业的健康发展。

管理“失范”是民营企业员工频繁跳槽的主要原因。很多民营企业实行所有权和经营权高度统一的家长式管理，外来员工很难跨越血缘的界限。因此，在企业中地位低、待遇低，缺乏社会福利保障、正当权益受到损害的情况时有发生。于是民营企业员工打工心态“沉浮”日益严重，“合则留，不合则走”成为民营企业员工的择业标准，在这种情况下，民营企业的员工不可能有很高的忠诚度，频繁跳槽也就在所难免。

拓展企业发展空间

民营企业组织建立起了灵活的引人、用人机制，在人才的引进、使用等某些方面比公有制经济组织更加灵活，因而在人才竞争中呈现出明显的“优势”。然而之前一些民营企业的用人制度极不规范，随意性很大，“一言堂”现象严重，不与员工建立劳动合同，不给员工办理社会保险。即使签订了劳动合同也不按合同履行医疗、养老、失业保险和公积金等社会保障制度。由于民营企业与员工之间聘用与被聘用关系过于简单和不规范，造成企业人员无法长期稳定。现代企业员工期望的合同应包括企业在人事、劳资、岗位说明、企业文化等有关人力资源各个方面的说明。

然而，由于之前大量民营企业不肯或不愿与劳动者签订劳动合同，使员工缺乏应有的安全感，以致很多专业技术人员不敢去民营企业。所以一系列法律的出台，在引导和督促民营企业建立合理、有效的雇佣合同制以及在企业招人、留人、用人等方面都是很有益的。

    随着协调劳动关系三方机制和劳动争议处理体制的完善，民营企业家与员工可以在各级劳动行政部门的干预下平等协商，促进所有权与经营权的规范分离，并在所有者、经营者、劳动者之间建立规范而透明的激励与约束机制，使各方合法权益受到保护，不断拓展民营企业持续发展的空间。