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企业HR:绩效管理的“X+Y法则”

人才新闻中国仪表网2009年01月21日 11:34人气:1117

冬天来了,很多企业正遭遇着各种不同的困难。面对全球的经济危机,面对这个寒冷的冬天,作为企业,逆境之中将面临3种选择:糟糕的公司在抱怨中消亡、普通的公司在逆境中辛苦的经营、而优秀的公司则因此在变革中成长和壮大。一个企业如果能比别的企业在以往的成本中挖取更多的利润,能向管理要更多的效益——那他就一定会成为优秀的企业!

经营企业其实很简单,它只需关注三个企业最原始的命题——企业有前途、工作有效率和个人有成就。因此,企业管理的核心是绩效,以及创造绩效的人。

在系列丛书之《绩效剑》中,通过华立集团的全景案例阐述了这样的事实:绩效管理要真正发挥作用和价值,就必须在引入科学合理的绩效管理制度的同时,注重对绩效文化的培育,发挥绩效文化的导向功能。绩效管理需要“两只手”,即一方面以制度为法理框架,此为“X法则”;另一方面则重视以文化为激励导向,此为“Y法则”。只有两种法则并举,形成“X+Y”效果,绩效管理才不至于顾此失彼,才有了顺利实施的基础及正确导向。

制度与文化看似水火不容,其实水乳交融,就像太极中的阴阳鱼,相生相克,相辅相成,阴阳合合,刚柔并济。在企业管理过程,企业有制度,但制度再周全也不可能凡事都能规定到,所以需要文化时时刻刻对人们的行为起约束作用。因此,企业需要文化,制度永远不可能代替文化的作用。当然,企业管理同样不能否认制度的重要性,由于人的价值取向的差异性、对组织目标认同的差异性,要想使个体与群体之间达成协调一致,光靠文化管理是不行的。实际上,在大生产条件下,没有制度,即使人的价值取向和对组织的目标有高度的认同,也不可能达成行动的协调一致。

在绩效管理系统中,绩效制度是保障,它强调外在监督与控制,是企业倡导的“文化底限”,即要求员工必须做到的,它在一定程度上影响和指导着绩效文化发展的方向和程度;而绩效文化是方向,属于非条文式管理范畴,其效果重“柔”而轻“刚”,绩效文化通过强调价值观、理想信念和道德的力量,强调内在的自觉与自律而反作用于绩效制度。不同的价值观,绩效管理制度所规定的内容,包括了考核对象、考核重点、考核指标的内容都会有差异,例如,企业采取满足客户战略、低成本战略、差异化战略、集中化战略时,由于企业关注的焦点不同,绩效考核指标也会有差异。因此,从这个角度说,绩效管理首先是从企业文化出发,明确企业的核心价值观是什么。

制度与文化两者相互作用,相互渗透,称之为绩效管理的“X+Y法则”。

曾经被认为“一只脚已经踏进了坟墓”的蓝色巨人IBM,于九十年代初,在郭士纳掌舵IBM之后,开始着力建立以个人业绩评估计划(PBC)为基础,从点绩效(个人)、线绩效(流程)和面绩效(整体)三个层次相结合的绩效管理体系。尤为重要的是,郭士纳明确地改变了由IBM创始人老沃森提出的“精益求精、高品质的客户服务和尊重个人”核心价值观,创立了IBM的新文化,这就是由“力争取胜(Win)”、“快速执行(Execute)”和“团队精神(Team)”组成的IBM“高绩效文化”。与老沃森的基本价值观相比,郭士纳的基本价值观没有什么特别之处,但这些基本价值观正是IBM所失落的。在新的IBM文化内核——高绩效文化的强力牵引和整合下,通过艰难的业务流程变革,蓝色巨人重新走向舞台,郭士纳也解决了大象跳舞的问题。

因此,绩效管理不仅要考虑诸如KPI、平衡计分卡、目标计划考核法等技术问题,也要关注企业的文化面。具有什么样的文化,就会选择相应的考核方法、流程和指标,而这些考核的方法、流程和指标反过来又影响到员工对企业文化的认识与认同。

企业如何过冬,并且保持竞争力。

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