21世纪什么贵 人才贵

　　艾思荔检测仪器有限公司是一家专业制造可靠性试验仪器,环境试验的测试设备企业.并长期为<尚德电力><上海奔腾电器><比亚迪汽车><安徽瑞煌><山东展威><厦门信达光电>等国内测试仪器厂家,质量有保证.

　　艾思荔分离享，什么贵?留不住人才似乎是很多企业的问题。业务员来了又走，干不到一年半载，客户经常有怨言，刚刚与某某熟识，怎么又换人了?于客户建立感情不利，于公司管理不利。更要命的是他们走了，跳到另外一个企业，客户也随之挖走了，公司前期所做的工作全白费了!

　　一、公司活力无限

　　采取让业务员保持忠诚度的策略将对稳定业务员队伍大有裨益，这也是人力资源管理的一种大挑战。我们公司力求在市场上有与众不同的表现，不仅在选择产品线上表现如此，而且在业务员的眼中也同样如此。我们公司为了稳定业务员，虽然是一个不大的专责销售的公司(包括汽配销售)，公司上下业务员不到50人，但是我们还是设定了一个专门的人事部(同时兼管日常办公事务)，这也许是我们公司与其它代理商不一样的地方。

　　人事与老板、销售主管密切合作，确保业务员是公司中重要的内容。在竞争激烈的润滑油行业中，我们深知尖的营销人才可能瞬间被挖走，也许是因为薪酬，也许是因为发展空间，甚至紧紧因为与某一个业务员合不来。为保证核心人员不至流失，我们和人事一起不断地设计一些令人惊喜的事情，提高公司业务员的福利和补贴，并且组织一些令人难忘而有趣的活动，这使我们公司明显区别于竞争对手。比如月底开总结会时，我们会突然发一张精美的餐券，请某一个业务精英和他太太到某一个优雅的餐厅吃一顿烛光晚餐。如此的惊喜往往激发了业务员的热情，让他们在这种气氛中得到一种特别的关怀和感动，已经不仅仅是金钱所能够做到的。

　　每一季度，业务员都会被召集起来，了解公司的发展情况。他们所了解的信息不仅包括公司的财务状况是否健康，还有老板和销售主管直接传达的关于公司发展方向等内容。会上经常颁发业务员荣誉奖，每次会议通常会有某一特定的主题。会后都会有一些特别的活动。

　　二、从源头抓起

　　通常，留住业务员与招聘被视为互不相关的两码事。然而，这两者却紧密、难以分割。我们认为，一个公司可能备有精心计划的、成熟的招聘计划，然而一旦业务员被公司雇佣，如果他们发现公司环境不如人意，由于他们在劳动力市场上有选择余地，公司将发现这些业务员又在寻觅他职。人员流动产生的严重影响是企业营业额严重下降。因此在招聘之初就要为以后业务员的常驻做好准备，不要让他们来了不久就要产生离开的念头。我们认为招聘的时候应该谈到的是：

　　1、报酬和福利必须具有竞争力

　　如果贵公司的薪水与竞争者(或该市场)无法相提并论，那么你就别想在人才争夺战中赢得精英人物。报酬是竞争中的重要筹码，如果竞争对手高出*，那么你将面临困难。这是坏消息。幸运的是，在人才战中也有不少关于薪水和福利的好消息。我们就将我们公司这方面吸引力抛出去，先要吸引精英业务员。

　　油品行业的薪酬多采用低底薪高佣金的办法，而且其差旅费是按销售回款的指标来报销。这样对一个行业内的“老人”可以——但老人却总无法接受新的知识，对一个新入行的人却无法承担。我们采用了头三个月所有的差旅费用由公司承担，如果一个人无法通过三个月入门，可以说他就被淘汰了。这样的政策，促动新人在初期是“玩命”的跑业务。

　　2、提供具有诱惑力的发展空间

　　尽管在薪水的竞争方面没有什么不同，但那些能够提供福利和培训等项目的公司在招聘时更能占据有利地位，吸引到精英人物。多年的经验告诉我，报酬并不是精英人才在寻找雇主时所考虑的要问题。

　　我们非常清楚，所有精英业务员都在不断追求成长和进步的机会，无论他们是在寻求晋升的阶梯还是在安于原位、默默奉献。内部晋升毫无疑问是备受鼓励的，并且能够获得更多的发展机会(如实习、工作交流以获得更多技能等)。人们了解如何在公司和行业中获得职业提升。贤明的顾问、持续的培训和职业规划将帮助业务员得以进一步发展。外输的学习、培训经常是我们公司吸引精英的原因，曾经跟随我们老板出过国的业务员，在公司一呆就是十年，不是没有地方去，而是他们认为在公司他们将会得到更多的机会。

　　比如，我们的销售人员就分了销售助理、城市、片区、省级、大区五个层级，每个层级还有三个档次。每以档次对应不同的薪酬体系，这样不断促动销售人员努力提升自我素质和业绩。对特殊的人员，则给予单独负责一个项目。

　　3、亲切的关怀

　　我们不断地改善工作环境，非常关心许多不明显的、与工作无关的业务员生活问题。让他们感觉到在公司他们不是孤独的，他们还有一对另外意义上的父母关怀着他们。通过关心我们业务员生活中的各个方面，努力在公司中建立认同感。我们认为，要达到保持业务员忠诚的目标，仅有报酬是不够的。这需要有一套完整的方案和深远的理念，确保每位业务员的贡献都很重要，作为个体，每位业务员都价值。我们应该为他们的价值做更多的关怀工作。

　　4、内部提升

　　我们公司的部门都是在业务员之中选拔的。职位的提升给予了大家一种无形的吸引力，已经不是薪水那么简单了。谁都想尝试一下做领导的机会，我们就给予他们这个机会。我们对提供职员职业成长和学习的机会非常重视，并将其视为留住业务员的一项法宝。我们所谈的精英，也就是有能力的人，先是为了机会而加入某一公司，他们总是将个人和职业发展考虑在内。他们需要很好地了解公司内部文化，以决定自己能否融入其中。我们必须营造这种有诱惑力的企业文化，让他们感觉除此之外没有更好的选择。

　　5、特别的尊重和认可

　　在任何环境中，人们都需要得到尊重和具有归属感。这关系到对业务员持续的教育，我们通过培训，让大家彼此认可彼此的业绩，让他们自己感觉到公司每一个人对自己都非常尊重，每一分贡献都能够得到认可。同时，我们也让业务员应该充分了解公司对他们的期望，他们的业绩与期望相比是的还是无效的，如何才能保持或提高业绩。将绩效管理和发展视为周期性的，它是一个渐进的过程，包括目标设定、绩效考评和连续反馈。也就是说，让他们感觉到业绩提升的自信之下，不断努力做得更好。

　　6、企业领导言传身教

　　有什么的领导人，就有什么团队。

　　我们非常关注领导人的个人魅力问题。从老板自身做起，言传身教。老板有什么做得不对的地方，都会当众道歉，下班以后经常与业务员聚在一起放松、沟通。老板自身的明智理念和远见卓识的思想，往往能够感染业务员追随。多数人为此欢欣鼓舞，渴望成为获胜团队中的一员。

　　这样业务员对公司的方向非常明了。他们知道自己的工作和贡献将推动组织前进的步伐，同时也非常清楚公司如何帮助他们实现个人和职业目标。

　　7、在客户面前夸奖业务员

　　多数公司都会为其在客户中的良好声誉和形象津津乐道。然而，很少有公司站在业务员的角度考虑这一问题时还有如此良好的感觉。公司得以吸引客户的东西也许并不能够让业务员愿意承担更多的工作。我们认识到这点，因此每次有客户对跟踪起工作的业务员有抱怨时，我们感谢他们提意见同时，将该业务员其它闪光点告诉客户，让他们感觉这只是一个误解，而不是真的是我们业务员有多少问题。这样让业务员有信心，客户改变了对他们的看法，抱怨也会减少。我们一年至少召开客户联谊会一次，在会上我们不但表彰出色的客户，同时对每个业务员的精彩工作都公开表彰，让他们得到荣誉感。

　　8、精英业务员是培养出来的

　　很多公司都认为精英人才难找难留，其实不然，他们没有留意身边已经拥有的人才宝藏。精英人才不是找回来的，而是公司培养出来的!而且公司自己培养出来的精英比外面招聘回来的“人才”更加适合本公司的发展，因为他更了解公司，对公司的工作更加容易配合。

　　如今，一个成功的公司的经营，已经不在于它有多少资金，多大的实力，而是它拥有多少人才宝藏。一个成功公司的特征是，培育精英业务员并与他们合作，使他们留下来并成为公司的一部分。我们必须发掘留住业务员的更有效的方法。如果你认为取代一个离职业务员的代价只是应付的工资，那么你需要进行重新思考。事实上，人员流动的成本非常昂贵，它包括与该离职业务员相关的各种成本，以及那些引入和适应新业务员所产生的成本。这需要你自我训练，能花费时日计算一个精英业务员离职的实际成本。因此我们建议，尽量留住每一个对公司有贡献的业务员，他们都是公司的精英，他们是公司宝贵的财富!

　　一家企业的案例，在您企业发展的同时，别忘了向的企业学习。